GOBERNADORA DILIAN
FRANCISCA TORO, ALGUNAS AUTORIDADES DEL
DEPARTAMENTO NO ATIENDEN NI LA LEY NI SUS LINEAMIENTOS DE GOBIERNO.
Dos funcionarias de la
Dirección de Sanidad de la Policía Seccional Valle del Cauca, una como auxiliar
de odontología y la otra como Enfermera Jefe y quienes prestaban sus servicios
en Tuluá se les ha dado por terminado su contrato de prestación de servicios aun
habiendo notificado a sus empleador de su estado de gestación o embarazo.
Son ellas en su orden
la señora ELIZABET TRIVIÑO YANTEN, Y CLAUDIA
LORENA PAEZ, ambas adscritas a la sección de sanidad en el municipio de Tuluá.
De acuerdo con
documentos en mi poder la señora mayor ANA MILENA MAZA SAMPER, fue notificada
mediante oficio calendado el 1° de Abril, del estado de gestación de la señora
ELIZABET TRIVIÑO YANTEN, para que se realizaran las apropiaciones presupuestales de ley y se permitiera la continuidad del contrato de prestación
de servicios tal como lo ordena la jurisprudencia de la Honorable Corte
Constitucional, invocando el fuero de maternidad. A lo que la señora mayor responde:
1 que la figura del
fuero de maternidad es una figura que no existe, lo que existe es la figura de la “protección
reforzada en personas vulnerables”.
2 dicha figura opera
para trabajadores con vinculación laboral formal es decir a través de un
contrato de trabajo, un acta de posesión o una resolución
o un decreto de nombramiento , conocidos como “nombrados” o “de planta”.
3 como quiera que su
contrato es de naturaleza civil y no laboral en virtud a que el motivo de
terminación de dicho contrato no es el estado de gestación que usted presenta a
la fecha, sino la expiración del término para el cual fue contratada, ello no
hace obligatorio a la entidad contratante el de novarle el contrato, en virtud
a que la no renovación de su contrato tiene como fundamento una justificación
validad como lo fue la desaparición de la causa y el objeto del contrato y no
el período de gestación que usted presenta actualmente.
Y termina la
comunicación de la señora MAYOR ANA MILENA MAZA SAMPER, afirmando textualmente lo
siguiente:
Por lo anterior debo
con toda atención y respeto manifestarle que con base en las anteriores
consideraciones , la Norma no nos obliga a renovarle el contrato, porque soy
reiterativa al manifestarle, que usted no queda sin contrato porque este
embarazada, usted queda sin contrato porque el término( espacio o periodo de
tiempo )para el cual fue contratada expira antes del alumbramiento y eso hace
que no se esté en la obligación de dar una protección reforzada, porque no es
por un asunto diferente a la figura del PLAZO contenido en el contrato, porque
la entidad no renueva la relación contractual existente a la fecha ; de allí
porque en los contratos de prestación de servicios esta obligación no sea
exigible prima facie y que su inobservancia no atente contra la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada.
Hay que indicar
igualmente que la señora ELIZABETH TRIVIÑO YANTEN ha instaurado una acción de
Tutela ante un Juzgado de Reparto del municipio de Tuluá con fecha de recibido
del 15 de abril del año 2016, sin que hasta la fecha de la publicación de esta nota se les haya notificado decisión alguna.
Lo primero que como
periodista debo informar es que según información allegada a este reportero de
35 auxiliares solo a dos no les renovaron el contrato y coincidencialmente son
dos mujeres en estado de gestación o embarazo.
Lo segundo que debo
anotar es que pese la gran cantidad de jurisprudencia de la Honorable Corte Constitucional,
sobre este particular aún algunos empleadores y lo más grave integrantes del Estado Colombiano y mujeres se
empeñen en violentar los derechos de sus congéneres, DESCONOCIENDO , por
completo la NORMA que suelen citar en sus comunicados y respuestas.
Bien reza un viejo refrán
que “NO HAY CUÑA QUE MÁS APRIETE QUE LA DEL MISMO PALO”. Señora Gobernadora no se constituye esto acaso en una forma de maltrato a la mujer?
A propósito de este
tema me permito compartir este artículo de la página SÁNCHEZ GALLEGO ABOGADOS ASESORES, firmado
por el doctor Juan Guillermo Sánchez Gallego Y QUE TEXTUALMENTE DICE LO
SIGUIENTE:
Estabilidad
laboral reforzada por maternidad.
Por Juan Guillermo
Sánchez Gallego
El artículo 53 de la
Constitución consagra los principios mínimos fundamentales a que están
supeditadas las normas laborales. Uno de ellos es el de la estabilidad en el
empleo que, respecto de las mujeres en estado de embarazo o durante la
lactancia, conlleva el denominado fuero de maternidad y como consecuencia de
él, una estabilidad reforzada que le permite a la trabajadora “permanecer en el
empleo y (...) obtener los correspondientes beneficios salariales y
prestacionales, inclusive, en contra de la propia voluntad de su empleador, en
caso de no existir una causa que justifique el despido, que de ninguna manera
puede ser consecuencia de su estado de embarazo o de lactancia” (Sentencia
T-1202 de 2005). Ello en razón de que, según la Corte Constitucional, resultaría
discriminatorio no brindar una protección oportuna y eficaz a dichas mujeres, a
la luz de la igualdad real conforme a los artículos 13 y 43 de la Carta.
Esta garantía tiene
fundamento también “en instrumentos internacionales que tienen fuerza vinculante
en el ordenamiento jurídico colombiano y que constituyen criterios auxiliares
de interpretación de los derechos constitucionales” (Sentencia T-649 de 2009)
los cuales integran el bloque de constitucionalidad, tales como:
La Declaración
Universal de derechos Humanos, que en el artículo 25 señala que “la maternidad
y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”.
El artículo 10.2 del
Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia
por la Ley 74 de 1968, el cual establece que “se debe conceder especial
protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después
del parto.”
El artículo 11 de la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea
General de la ONU, y aprobada por la ley 51 de 1981, establece que es
obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para eliminar
la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin de asegurarle,
en condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al trabajo como derecho
inalienable de todo ser humano”.
El Convenio 111 de la
OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación, entre otros
motivos por el de sexo.
De igual manera, las
regulaciones específicas para amparar a la mujer embarazada que desde
principios de siglo, pasado promulgó la OIT, como el Convenio No 3, que entró
en vigor el 13 de junio de 1921 y fue aprobado por Colombia por la Ley 129 de
1931.
De la doctrina de la
Corte Constitucional contenida en varias sentencias de tutela, entre otras, la
Sentencia T-906 de 2007, la Sentencia T-095 de 2008, la Sentencia T-1069 de
2008, la Sentencia T-635 de 2009, la Sentencia T-649 de 2009 y la Sentencia
T-004 de 2010, se derivan las siguientes reglas:
1. Es una garantía que
se consagra a favor de todas las trabajadoras sin importar la modalidad de contrato de trabajo “resultando
irrelevante distinguir si se trata de contratos a término indefinido, fijo o
por obra” (Sentencia T-649 de 2009). La Corte Constitucional ha dicho que “la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo opera
siempre que se efectúe el despido o no se renueve el contrato a término fijo o
por obra, en el periodo de embarazo de la trabajadora, lo cual requiere que se
demuestre mediante un examen médico haber quedado en embarazo durante la
vigencia del contrato” y señaló “que así se haga el preaviso, es decir se
comunique 30 días antes de finalizar el contrato la no renovación de este, si
la trabajadora queda en estado gravidez antes o después de la comunicación, el
empleador está en la obligación constitucional de renovar el contrato y
reconocer todas las prestaciones, es decir los 3 meses de lactancia” (Sentencia
T-1069 de 2008).
Ha dicho también la
Corte que “esta línea jurisprudencial
aplica la estabilidad laboral reforzada a la mujer embarazada en todos los
contratos, sin importar su clase y sin importar que el empleador sea público o
privado; lo que se busca es asegurarle al trabajador que su vínculo no se
romperá de manera abrupta, y por tanto su sustento y el de su familia no se
verá comprometido por una decisión arbitraria” (Sentencia T-635 de 2009)
De igual manera, la
Corte ha reconocido esta garantía a favor de mujeres vinculadas mediante
contrato de aprendizaje (Sentencia T-906 de 2007)
2. Es una garantía que
ampara también a las trabajadoras en el contexto de la tercerización laboral,
pues “cobija todas las modalidades de contratos incluidos los que suscriben las
empresas de servicios temporales” (Sentencia T-649 de 2009) y en este sentido
“las empresas temporales que contratan bajo la modalidad de “a término” o “por
labor u obra contratada” no son la excepción a esa regla general. Así lo juzgó esta
Corporación, en sentencia T-472 de 2002 en la que señaló: “la Corte siempre ha
protegido los derechos de los trabajadores, sin especificar el tipo de contrato
que se tenga con el empleador, con el fin de garantizar la estabilidad laboral. Hay casos en los cuales, de igual manera debe
existir protección constitucional, como en las empresas de servicios
temporales” (Sentencia T-534 de 2009)
Así mismo, las mujeres
vinculadas de las cooperativas de trabajo asociado gozan de estabilidad
reforzada. Según la Corte “La jurisprudencia constitucional ha establecido que
la existencia de una relación entre cooperativa y cooperado no excluye
necesariamente que se dé una relación laboral entre ellos; esto sucede cuando
el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero,
respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con el tercero
surge por mandato de la cooperativa” (Sentencia T-635 de 2009)
3. Para dar por
terminado el contrato es necesario contar con la autorización previa del
Ministerio de Protección Social. En la sentencia T-649 de 2009 reiteró la Corte
lo expresado en la Sentencia T-404 de 2005, en la que señaló: “De todo lo
expuesto se impone una conclusión: la mujer en el periodo de gestación o de
lactancia goza de una estabilidad laboral cualificada o reforzada, en
consecuencia, debe garantizarse su derecho efectivo a trabajar,
independientemente de la clase de contrato, esto es, de si es a término
indefinido, o a término fijo, o por el tiempo que dure la realización de la
obra o por la naturaleza de la labor contratada (contratos generalmente
suscritos con empresas de servicios temporales). El despido de una mujer que se
halla en esta condición, debe obedecer a una causal objetiva o causa justa
debidamente comprobada, además de la autorización de la autoridad
administrativa competente. El desconocimiento de los requisitos aludidos, hace
que el despido sea ineficaz y procede el reintegro.
4. Hay una presunción
de despido por motivo del embarazo o la
lactancia si se da por terminado el contrato sin la autorización previa. “Al
respecto, esta Corte sobre el ámbito de protección legal de la mujer en estado
de embarazo, ha considerado que “la legislación laboral ha proscrito la
posibilidad de despedir a cualquier mujer trabajadora por razón o por causa del
embarazo y ha elevado a la categoría de presunción de despido por motivo de
embarazo o de lactancia aquel que tiene lugar durante el período del embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media
autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los
procedimientos legalmente establecidos. (Sentencia T-649 de 2009)
5. El conocimiento que
del estado de embarazo tenga el empleador es un requisito de aplicación flexible. Ha dicho la Corte que
“las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, no establecen que el
estado de gravidez debe ser conocido por el empleador antes de la terminación
del contrato de trabajo, sino que la protección para la mujer opera siempre y
cuando la terminación del vínculo laboral se haya efectuado dentro del período
del embarazo o de lactancia, es decir que se trata de una protección objetiva
en tanto se trata de “en un asunto probatorio de difícil superación determinar
si el embarazo fue o no conocido por el empleador antes de la terminación del
contrato, lo que se presta para abusos y termina por colocar a las mujeres en
una situación grave de indefensión.” (Sentencia T-649 de 2009)
6. Orden de reintegro
e indemnización o pago de la licencia. Considera la Corte que “es necesario que
el juez de tutela verifique las particularidades de cada tipo de contratación
para determinar la prestación económica a la que tiene derecho la mujer
gestante, pues si bien la protección constitucional es de naturaleza objetiva,
es decir, la exonera del deber de notificar a su empleador sobre su estado de
gravidez por tratarse de un asunto de difícil superación probatoria y es suficiente
que el embarazo hubiera empezado durante la vigencia del contrato para que
opere la presunción de despido por motivo de embarazo o lactancia, como quedó
dicho en la sentencia T-095 de 2008, lo único cierto es que el juez de tutela
en cada caso concreto determinará las medidas necesarias para restablecer los
derechos afectados”. En este orden de ideas, “la Corte necesario que el juez
constitucional en cada caso concreto verifique las circunstancias de hecho para
determinar si la modalidad de contrato a la que acudió el empleador busca
eludir el pago de las prestaciones económicas que se derivan del fuero de
maternidad, o si por el contrario, el vínculo obedece realmente a la finalidad
para la cual fue suscrito y no persigue el desconocimiento de los derechos que
de él se deriven. Identificado el primer ámbito, no le queda más remedio al
juez de tutela que acceder a todas las prestaciones que prevé el Código
Sustantivo del Trabajo (Art. 239), mientras que en el segundo, como garantía de
la protección prodigada por el Ordenamiento Superior, debe reconocerse la
licencia de maternidad conforme a los parámetros establecidos en la misma
normativa (Art. 239)” (Sentencia T-649 de 2009)
7. La acción de tutela
es el medio cuando hay afectación del mínimo vital. Sobre en la sentencia T-649
de 2009 la Corte reitera lo manifestado por ella en varios pronunciamientos en
el sentido de que “Las controversias así generadas, en principio, deben
plantearse ante la jurisdicción ordinaria laboral, o de lo contencioso administrativo,
según la clase de vinculación, pero si tal actuar compromete el mínimo vital de
la mujer o se incurrió en una grosera trasgresión de las normas
constitucionales, el conflicto puede plantearse ante el juez de tutela,
buscando el amparo de los derechos fundamentales vulnerados” (Sentencia T-404
de 2005).
Solo me resta un
interrogante para la Policía Nacional. No aplica para ustedes como Institución
del Gobierno aquello de que la Ley entra
por casa?
Doctora Dilian
Francisca Toro como Gobernadora usted ha manifestado que denunciemos toda clase
de maltrato o discriminación contra la mujer… PUES HE AQUÍ NO SOLO UN CASO SINO
DOS y en un Institución del Gobierno que debe velar porque esto no suceda.
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